Red Alumni Consultora Clotilde Tesón

 

Nuestra Alumni Clotilde Tesón Ruiz :

HR Senior Director & Advisor Life, Executive & Youth Coach

En una empresa no hace falta tener un departamento muy evolucionado para ejercer el principio de la comunicación en las relaciones humanas, ni utilizar los artilugios más modernos, pero sí hace falta ocuparse de ella y ponerle el corazón. Clotilde Tesón  
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Licenciada en Psicología (UB). Máster en Derecho del Trabajo. Máster en Desarrollo Organizacional y Consultoría de Procesos. Executive Education (IMD Lausanne).

Más de 25 años de experiencia en áreas de Recursos Humanos, con experiencias en distintas culturas, y tanto en entornos multinacionales como en el de la empresa familiar. Inició su carrera en SEAT, desarrollando funciones de Recursos Humanos también a nivel internacional en el Grupo Volkswagen, pasando posteriormente a liderar esta función en multinacionales de distintos sectores como el financiero y el farmacéutico, siendo Directora de Recursos Humanos en Zurich y Pharmacia. Entró después en la empresa familiar, ejerciendo la Dirección Global de Recursos Humanos del Grupo Codorniu .

El  articulo para leer en el enlace Equipos y Talento Entrevista a Clotilde Tesón Documento0-001Documento0-002Documento0-003

Para leer en este enlace :Revista Business Woman pág 48 Clotilde Tesón

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“SHOCK! – Una Guía práctica para acompañarte en tu Fusión. Entrevista de Benito Castro a Clotilde Tesón coautora de “Shock” -¿Qué importancia otorga al hecho de que los procesos de fusión, venta, etc que en ocasiones afecta a las empresas lleguen a oídos de la plantilla?. Toda persona involucrada en una fusión debe pensar que es prácticamente inevitable que ello no suceda. Por eso, y para evitar que sean otros los que expliquen el tema a “su” manera, el equipo responsable de la planificación de un proceso de este tipo debe tener en cuenta necesariamente la comunicación asociada al mismo. Debe liderar la comunicación para que ésta apoye y acompañe al proceso y evitar que se convierta en una comunicación “reactiva” intentando acallar, desmentir o aclarar rumores.

– ¿Cree justificado el miedo que a veces se genera en la dirección de una empresa ante el hecho de que se conozca incluso pequeños detalles de una operación de este estilo?.Creo que no es imprescindible, y tampoco necesario que todos los colectivos conozcan todos los detalles de una operación de este estilo, pues hay detalles que no aportan a la hora de aclarar y tranquilizar las preocupaciones de muchos de los colectivos afectados. No obstante, si se llegan a conocer los detalles, el miedo en la dirección no es la reacción apropiada. Se debe abordar la situación con normalidad y explicando en cada momento aquello que es conocido.

-¿Cómo encaja entonces la opción de explicar debidamente, y con datos suficientes y verdaderos, lo que está ocurriendo para, por ejemplo, evitar la rumorología interna/externa que tampoco conviene en estas situaciones?-Explicar debidamente es aportar en cada momento aquella información que ayude a las personas a entender dónde están y a analizar la situación desde su perspectiva personal de manera que puedan ser activos y actores en la medida de lo posible a la hora en tomar decisiones con respecto a su futuro. Se debe decidir qué datos es importante dar en cada momento, pero sobre todo es mucho más importante ser rigurosos en el contenido (es decir, que aquello que se explica responda una realidad contrastada, no a una realidad simplemente “tranquilizadora” que en breve puede llegar a cambiar) que en la cantidad de detalles.

-¿En la dialéctica: silencio-información, en situaciones polémicas como la ‘guerra del cava’, cómo se debe gestionar la comunicación para que el personal entienda y apoye la línea que marca la empresa?-En cualquier situación polémica que atraviese una empresa se debe mantener la misma línea de actuación que se ha venido teniendo con los empleados. Si desde la dirección se es claro, coherente y consistente en el tiempo, no es necesario hacer esfuerzos para que la comunicación que se genere sea creíble, sino que esto viene dado.

-¿Qué valoración hace de los nuevos medios participativos ( blogs, wikis, foros) para la Comunicación Interna de su empresa en particular y de las empresas en general?Creo que será un canal de relación bidireccional extraordinario, que permitirá agilizar enormemente la comunicación con las personas. No obstante, la comunicación personal en situaciones delicadas siempre da mejores resultados cuando se realiza en directo, de persona a persona. Además no debemos perder de vista que todavía existen muchos puestos de trabajo sin acceso directo a los canales electrónicos por no ser necesarios para el desempeño de la función, para los que debemos seguir trabajando modelos de comunicación directos. SEGUIR LEYENDO

9788499694689

 

 

La gestión de personas en situación de crisis o cierre

Capítulo 4 Escrito por Clotilde Tesón

 

 

 

Si,su apretada agenda lo permite la veremos en clase en esta nueva edición del

 Seminario Internacional en Desarrollo Organizacional by Itamar Rogovsky.

 

 

 

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